Työyhteisösovittelu tukee johtamista

Olin tammikuun viimeinen päivä tilaisuudessa, jossa DeepLead© julkaisi tutkimustuloksiaan johtamiskulttuurin kehittymisestä 1990-luvulta alkaen nykypäiviin saakka. Lopuksi vielä esitettiin näkemyksiä, mihin johtamiskulttuuri on menossa tulevaisuudessa. Tutkittavassa materiaalissa oli yli 400 000 johtamisprofiilin arviointilomaketta, jotka DeepLead© on syväjohtamisen opein kerännyt kouluttamiltaan henkilöiltä, joten tutkimuksen suorittaneet tohtorit Vesa Nissinen ja Tommi Kinnunen ”jotain” asiasta tietävät. Ja kehitystähän on tapahtunut huimasti, vaikka usein saakin mediasta lukea, että johtaminen työpaikoilla on monen mielestä surkeaa, jos sitä yleensä edes esiintyy tai sitä huomataan esiintyvän. Jonkun mielestä sitä ei pitäisikään esiintyä!

Toiseksi minulla on ilo ja kunnia tuntea tohtori Ossi Aura, joka yhdessä tutkijaurallaan menestyneiden ja arvostettujen kollegojensa Juhani Ilmarisen ja Guy Ahosen kanssa ovat luoneet henkilöstötilinpäätös –käsitteen. Tässä tilinpäätöksessä arvotetaan summina henkilöstön työkykyyn laitetut eurot, jotka näkyvät viivan alla paitsi tyytyväisinä ja sitoutuneina työntekijöinä myös säästöinä, jotka syntyvät muun muassa merkittävästi vähentyneinä sairauspoissaoloina ja ennenaikaisina eläköitymisinä. Näiden herrojen kirjoituksiin kannattaisi jokaisen johtajaksi itseään tituleeraavan tutustua.

Kolmanneksi eikä kuitenkaan yhtään vähäpätöisempään tieteelliseen tutkimukseen, jonka vaikutukset yhteiskunnassamme ovat merkittäviä, tulisi jokaisen johtajan omaksua, on Timo Pehrmanin väitöskirjatutkimus otsikolla Paremmin puhumalla: restoratiivinen sovittelu työyhteisössä.  Timo Pehrmanin opein ratkaistaan työpaikan konfliktitilanteet rakentavassa hengessä, mikä mahdollistaa jatkossa vuorovaikutteisen yhdessä oppimisen erilaisten ihmisten keskuudessa. Sillä erilaisuus on työyhteisön vahvuus, kun se oikein ymmärretään hyödyntää hyvässä yhteishengessä.

Tämän pitkän johdannon jatkumona esitän oman näkemykseni johtamisen ”pyhästä kolminaisuudesta”, joka perustuu yllä oleviin tieteellisesti tutkittuihin ja toimiviksi todettuihin menetelmiin. Johtamisesta ja johtajuudesta löytyy suuri kirjo erilaisia käsitteitä, joita pyöritellään konsulttien toimesta miten päin vaan. Itse olen pienessä päässäni miettinyt tämän niin, että jotta johtaminen onnistuisi, on oltava keino oppia ja kehittyä palautteen kautta, on ymmärrettävä ihmiset aitoina voimavaroina yritykselle sekä vuorovaikutuksen on toimittava kaikilla tasoilla joka suuntaan. Jokaiselle työyhteisöön kuuluvalle on aidosti tarjottava mahdollisuus esittää mielipiteensä ja se tulisi hyväksyä sellaisenaan, vaikka ei välttämättä saisikaan yhteisössä sen enempää kannatusta. Mutta ihmisillä on oikeus tulla kuulluiksi ja ymmärretyksi, silloin yhteen hiilen puhaltaminen on mahdollista.

Tämä vaatii johtajalta paljon – hänen on heittäydyttävä palvelemaan alaisiaan – saadakseen heidät, itsensä mukaan lukien, toimimaan työyhteisön hyväksi. Ei ole osapuolia työpaikalla, vaan kaikki istuvat samalla puolen pöytää. Koska kaikilla on yhteinen missio, tulisi kaikkien myös saada palautetta esimies- ja alaistaidoissa oppiakseen ja kehittyäkseen jatkuvassa muutoksessa, jota työelämä on, halusimmepa sitä tai emme. Kun kaikki ovat mukana, on tähän muutokseen helpompi sitoutua ja se näkyy tietysti heti saavutetuissa tavoitteissa ja tuloksissa. Kun kaikki ovat mukana, tulee kaikki myös kuulluiksi ja ymmärretyiksi oikein. Ideat, joita ihmisen päässä kuulemma on loputtomasti, saavat positiivisen vastaanoton työyhteisössä ja mahdollisesti luovat kilpailuedun yritykselle. On myös muistettava, että vaikutamme aina muihin sanomisillamme tai sanomattomuudellamme. Ihminen voi vaikuttaa omaan itseensä, toisiin ihmisiin tai asioihin. Helpoiten ja kenties vain ainoastaan vaikuttaminen itseensä antaa varmasti tuloksia, siksi meidän kannattaa aina katsoa peiliin, jos joku kysyy, että ”miten meni noin niiku omasta mielestäsi.” Palautekulttuuri oppimiselle ja kehittymiselle, henkilöstön tyytyväisyys ja kyky sovitella vuorovaikutteisesti yhdessä, tätä on johtaminen parhaimmillaan.

Olen Hannu Ahtinen ja toimin kolmatta vuotta Suomen sovittelufoorumin hallituksessa jäsenenä. Haluan auttaa yrityksiä, yhteisöjä ja tiimejä tunnistamaan, kohtaamaan, käsittelemään ja ratkaisemaan työpaikan konfliktitilanteita ja muuttaa ne voimavaraksi henkilöstölle. Lisäksi toimin esimies- ja vuorovaikutusvalmentajana. 
Vapaa-aikanani valmennan jalkapallojunioreita sekä viihdyn luonnossa samoillen ja metsästäen.

——
Tämä artikkeli on ensimmäinen osa sarjaa, jossa SSF:n hallituksen jäsenet esittäytyvät kertoen vapaamuotoisesti ajatuksistaan.